Discours de la Directrice des Ressources humaines

Madame la Présidente, Mesdames et Messieurs les délégués (EUFASA delegates), mesdames et messieurs les family officers, Mesdames et messieurs les membres et volontaires de l’ACFA,
C’est un réel plaisir pour moi de conclure ces deux journées de travail, de rencontres, d’échanges, de networking. Je comprends que vos travaux ont été intenses et je l’espère fructueux.

I’ll switch now to english for the confort of all those attending this meeting. In a nutshell, I have just expressed my pleasure at concluding your fruitful meeting this evening.

Hopefully, you also had the chance to meet new people and network while enjoying a little bit of Paris in spring time. I am really thankful to Zoé Meyer and AFCA for all the time they have dedicated to the preparation of this conference and for their dedication to AFCA !

During his opening adress, our Gerneral Secretary has mentioned that EUFASA has a research Department dedicated to proposing and impulsing new areas of cooperation so that we can offer better support to spouses, partners and families of diplomats.

I would like to share with you what I, as the director of Human Resources in a Foreign Affairs Ministry, believe could be next areas of research for this Department.
The Covid pendemic, the repeated international crisis that our diplomacies have to tackle, the arrival on the labor market of new generations with different aspirations, as well as other factors have accelerated and emphasized changes which we must take into account in our human resources family policies.

Several factors are challenging. I will mention seven of them :
 
- 1 - The post pandemic staff are more selective about the places they will consider based on countries’ experience with COVID. They have seen how countries have responded with varying levels of lock down (or lack of controls) and are concerned for what life might be like, especially as COVID-19 variants re-emerge. If we take the example of postings in China, I do not know today what to say to families who are wondering about their early return or who are considering giving up a posting there. I do not know today what to say to parents whose children have been deprived of face to face school for two years.

- 2 - Another challenge is the need for more and more families to have two incomes, which makes postings that do not provide the opportunity for staff and their spouses to work less attractive.

It’s no longer the norm to have a single working spouse and we are seeing more staff considering posting without families to enable their partner to continue working – placing stress on the family unit (I can speak from experience on this matter).
Can teleworking then be a solution ? I am really interested in your thoughts on the subject.

- 3 - The costs associated with travel (and carbon emission targets) are challenging the freedom to travel regularly to reconnect with family and friends. It’s becoming less affordable (and possibly less acceptable) to be flying as frequently as we once did. Therefore, the concept of Fly In Fly Out is not the solution today for those separated from their families.

- 4 - In some posts, the costs of education, childcare, etc. are increasingly high and make it difficult to place families in certain countries.

- 5 – The diversity of family units that are not accepted in some places also continues to be a problem. We have to find a balance between what is possible within the framework of the Vienna Conventions/country specific situation/reciprocity and what can be acceptable also in terms of personal security. This balance doesn’t always meet the expectations of the staff and partners concerned.

- 6 - Geopolitical instability in some regions – clearly the current situation in Russia/Ukraine- and talk of various forms of weaponry (chemical, nuclear, etc.) are raising anxieties within families about the safety of posting in certain places.
We can foresee in the immediate future an increase in threats in all countries which will be deeply affected by food shortages and a dramatic inflation in the costs of basic needs. What can we offer to families in terms of personal safety ? And if we cannot guarantee their security, what are the alternatives (ex : Haiti) ?

 7- I would also like to add that for older diplomats, like myself, there is now the issue of caring for our own dependent parents.

I cannot accept a posting abroad because I have to look after my mother who is 92 years old and would never accept to leave her place.

Therefore, the increasing life expectancy of our parents is another factor that we have to take into account in human resource management, especially once our children have left the household for good.

We are experiencing all these challenges, especially also in view of new generations (“generation Y and Z”) entering the international labor market.

These newcomers to the labor market have different expectations than the older ones : they do not want to sacrifice their personal life or accept an assignment at any cost for their family ; they are ready to take breaks if it allows them to accommodate the needs of their family ; they challenge much more than we used to the authority and it is almost impossible to “impose a posting”. At the end of the day, they do not feel “married to the job, to the career” and just because they have gone through a lot of hardship to get into this career doesn’t mean they are not willing to give it all up.

In this context, there are two challenges for us as employer, and for EUFASA :
  First, we must document these new trends. What are the main new and recurring factors we have to address ?
 
Which countries pose a specific challenge today and which ones might do so tomorrow and why ? In terms of staff demographics, what age groups and profile are we talking about ? Is the pool of jobs they can apply for abroad more limited than before ?

  Second, we need to share ideas and feedback on our experiments. What works and doesn’t work ? Why ?

I am an optimist. I am convinced that this profession will continue to attract exceptional profiles, curious minds and personalities with a sense of public service. But I also know that we will have to offer them a different ’social contract’ than the one I signed almost forty years ago. That we will have to be more flexible, more creative, more imaginative. That we will finally have to accept, without seeing it as a failure, that some staff will only be with us for a short time because they belong to a generation that will change jobs four or five times in a professional life. This raises another challenge, that of training, which I invite you to work on as well.

I would like you to know that my teams and I are ready to contribute to your work on this subject. And that my European colleagues, or at least some of them with whom I have had discussions, are also ready to do so.

Once again, I would like to thank you all for your presence in Paris, with special thanks to the whole AFCA team, and especially its president, Mrs Zoé Meyer, for her involvement in the preparation of the conference, as well as all the members and volunteers of the association. Finally, I would like to wish the President of the Spanish Association, who will be hosting you in Madrid next year, all the best.

Madame la Présidente, Mesdames et Messieurs les délégués (EUFASA delegates), mesdames et messieurs les family officers, Mesdames et messieurs les membres et volontaires de l’ACFA,

C’est un réel plaisir pour moi de conclure ces deux journées de travail, de rencontres, d’échanges, de networking. Je comprends que vos travaux ont été intenses et je l’espère fructueux.

Je vais maintenant passer à l’anglais pour le confort de tous ceux qui assistent à cette réunion. En un mot, je viens d’exprimer mon plaisir de conclure votre fructueuse rencontre de ce soir.

J’espère que vous avez également eu la chance de rencontrer de nouvelles personnes et de réseauter tout en profitant un peu de Paris au printemps. Je suis vraiment reconnaissant à Zoé Meyer et à l’AFCA pour tout le temps consacré à la préparation de cette conférence et pour leur dévouement à l’AFCA !

Lors de son discours d’ouverture, notre Secrétaire général a mentionné que l’EUFASA dispose d’un département de recherche dédié à la proposition et à l’impulsion de nouveaux domaines de coopération afin que nous puissions offrir un meilleur soutien aux conjoints, partenaires et familles de diplomates.

J’aimerais partager avec vous ce qui je crois, en tant que directrice des Ressources humaines d’un ministère des Affaires étrangères, pourrait être les prochains domaines de recherche pour ce ministère.

Le Covid pendémique, la crise internationale répétée à laquelle nos diplomaties doivent faire face, l’arrivée sur le marché du travail de nouvelles générations aux aspirations différentes, ainsi que d’autres facteurs ont accéléré et souligné des changements que nous devons prendre en compte dans nos politiques familiales en matière de ressources humaines.

Plusieurs facteurs sont difficiles. J’en citerai sept :
 
- 1 - Le personnel post-pandémie est plus sélectif quant aux endroits qu’il envisagera en fonction de l’expérience des pays avec COVID. Ils ont vu comment les pays ont réagi avec différents niveaux de confinement (ou l’absence de contrôles) et sont conscients de ce que pourrait être la vie, en particulier à mesure que les variantes de la COVID-19 réapparaissent. Si nous prenons l’exemple des affectations en Chine, je ne sais pas aujourd’hui que dire aux familles qui s’interrogent sur leur retour anticipé ou qui envisagent de renoncer à une affectation là-bas. Je ne sais pas aujourd’hui que dire aux parents dont les enfants ont été privés d’école en face à face pendant deux ans.

- 2 - Un autre défi est la nécessité pour de plus en plus de familles d’avoir deux revenus, ce qui rend moins attrayants les affectations qui n’offrent pas la possibilité au personnel et à leurs conjoints de travailler.
Ce n’est plus la norme d’avoir un seul conjoint qui travaille et nous voyons de plus en plus d’agents envisager partir sans famille pour permettre à leur partenaire de continuer à travailler – ce qui met du stress sur la cellule familiale (je peux parler d’expérience à ce sujet).
Le télétravail peut-il alors être une solution ? Je suis vraiment intéressée par vos réflexions sur le sujet.

- 3 - Les coûts associés aux déplacements (et les objectifs d’émissions de carbone) remettent en question la liberté de voyager régulièrement pour renouer avec la famille et les amis. Il devient de moins en moins abordable (et peut-être moins acceptable) de prendre l’avion aussi souvent qu’autrefois. Par conséquent, le concept de ‘’Fly In Fly’’ n’est pas la solution aujourd’hui pour ceux qui sont séparés de leur famille.

- 4 - Dans certains postes, les coûts de l’éducation, de la garde d’enfants, etc. sont de plus en plus élevés et rendent difficile le placement des familles dans certains pays.

- 5 – La diversité des unités familiales qui ne sont pas acceptées dans certains endroits continue également d’être un problème. Nous devons trouver un équilibre entre ce qui est possible dans le cadre des Conventions de Vienne/situation spécifique à un pays/réciprocité et ce qui peut être acceptable également en termes de sécurité personnelle. Cet équilibre ne répond pas toujours aux attentes du personnel et des partenaires concernés.

- 6 - Instabilité géopolitique dans certaines régions – clairement la situation actuelle en Russie/Ukraine – et discussions sur diverses formes d’armement (chimique, nucléaire, etc. ) suscitent des inquiétudes au sein des familles quant à la sécurité de partir à certains endroits.
Nous pouvons prévoir dans un avenir immédiat une augmentation des menaces dans tous les pays qui seront profondément touchés par les pénuries alimentaires et une inflation dramatique des coûts des besoins fondamentaux. Que pouvons-nous offrir aux familles en termes de sécurité personnelle ? Et si nous ne pouvons pas garantir leur sécurité, quelles sont les alternatives (ex : Haïti) ?

 7- Je voudrais également ajouter que pour les anciens diplomates, comme moi-même, il y a maintenant la question de prendre soin de nos propres parents à charge.

Je ne peux pas accepter une affectation à l’étranger parce que je dois m’occuper de ma mère qui a 92 ans et n’accepterait jamais de quitter sa maison.
Par conséquent, l’augmentation de l’espérance de vie de nos parents est un autre facteur que nous devons prendre en compte dans la gestion des ressources humaines, en particulier une fois que nos enfants ont quitté le ménage pour de bon.

Nous vivons tous ces défis, en particulier dans la perspective de l’entrée de nouvelles générations (« générations Y et Z ») sur le marché du travail international.

Ces nouveaux arrivants sur le marché du travail ont des attentes différentes de celles des plus âgés : ils ne veulent pas sacrifier leur vie personnelle ou accepter une mission à tout prix pour leur famille ; ils sont prêts à prendre des pauses si cela leur permet de répondre aux besoins de leur famille ; ils contestent beaucoup plus que ce que nous avions l’habitude de faire à l’autorité et il est presque impossible d’« imposer un affichage ». En fin de compte, ils ne se sentent pas « mariés au travail, à la carrière » et ce n’est pas parce qu’ils ont traversé beaucoup de difficultés pour se lancer dans cette carrière qu’ils ne sont pas prêts à tout abandonner.

Dans ce contexte, il y a deux défis pour nous en tant qu’employeur, et pour EUFASA :
- Tout d’abord, nous devons documenter les nouvelles tendances. Quels sont les principaux facteurs nouveaux et récurrents auxquels nous devons faire face ?
 
Quels pays posent un défi spécifique aujourd’hui et lesquels pourraient le faire demain et pourquoi ? En ce qui concerne les données démographiques du personnel, de quels groupes d’âge et de quel profil parlons-nous ? Le bassin d’emplois pour lesquels ils peuvent postuler à l’étranger est-il plus limité qu’auparavant ?

- Deuxièmement, nous devons partager des idées et des commentaires sur nos expériences. Qu’est-ce qui fonctionne et ne fonctionne pas ? Pourquoi ?

Je suis optimiste. Je suis convaincue que cette profession continuera d’attirer des profils exceptionnels, des esprits curieux et des personnalités ayant le sens du service public. Mais je sais aussi que nous devrons leur proposer un « contrat social » différent de celui que j’ai signé il y a près de quarante ans. Que nous devrons être plus flexibles, plus créatifs, plus imaginatifs. Que nous devrons enfin accepter, sans y voir un échec, que certains membres du personnel ne seront avec nous que pour une courte période parce qu’ils appartiennent à une génération qui changera d’emploi quatre ou cinq fois dans une vie professionnelle. Cela soulève un autre défi, celui de la formation, sur lequel je vous invite à travailler également.

Je voudrais que vous sachiez que mes équipes et moi sommes prêts à contribuer à vos travaux sur ce sujet. Et que mes collègues européens, ou du moins certains d’entre eux avec qui j’ai eu des discussions, sont également prêts à le faire.

Encore une fois, je tiens à vous remercier tous pour votre présence à Paris, avec des remerciements particuliers à toute l’équipe de l’AFCA, et en particulier à sa présidente, Mme Zoé Meyer, pour son implication dans la préparation de la conférence, ainsi qu’à tous les membres et bénévoles de l’association. Enfin, je voudrais souhaiter bonne chance au président de l’Association espagnole, qui vous accueillera à Madrid l’année prochaine.