Egalité-Diversité : une Task Force ouverte sur le futur

Vous avez de nombreuses casquettes. Commençons par le Plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2024-2026, signé en septembre dernier. Quelles sont les mesures mises en place ?

Nous avançons très vite sur sa mise en œuvre. Nous allons transmettre au réseau des référentes et des référents (240 entre la centrale et les 171 ambassades) une fiche de procédure pour recueillir d’éventuels témoignages de violences intrafamiliales (VIF) impliquant des agentes ou des agents du MEAE (on en compte une dizaine par an). Cette fiche permettra d’informer les victimes des possibilités d’accompagnement dont elles disposent et de prendre connaissance des mesures préventives et/ou des sanctions disciplinaires au niveau de la DRH. Nous les aiderons en toute confidentialité et les dirigerons vers la direction de la Solidarité et de l’Engagement, qui les mettra en contact avec les services idoines.

Nous publions ce mois-ci un livret J’attends un enfant qui vise à mieux informer les agents et les agentes et leurs encadrant(es) des droits liés à la parentalité au sens large du terme (incluant donc grossesse, adoption, congé de paternité, disponibilité, etc…). La publication de ce livret s’inscrit dans une logique d’amélioration constante de l’équilibre vie privée - vie professionnelle et vise à faire de la parentalité l’affaire de toutes et tous.

La santé des femmes est un enjeu de vie professionnelle réussie. C’est ainsi que nous prenons en charge depuis la rentrée, de manière confidentielle, les premiers billets aller-retour vers la France des agentes qui souhaitent recourir à une IVG et qui se trouvent en poste dans un pays où elles ne peuvent pas y avoir recours. Il en est de même pour les femmes engagées dans un parcours de PMA. A signaler aussi, l’inauguration début mars à Convention de distributeurs gratuits de protections périodiques !

Qu’en est-il des nominations ?
Le Département a augmenté constamment le pourcentage de primo-nominations féminines sur l’ensemble des emplois supérieurs (type 1 et type 2) de 2022 à 2024, passant de 34% en 2022 à 46% en 2024. De même, certains viviers ont été féminisés de manière accrue durant cette période : alors qu’on ne comptait que 28% de femmes ambassadrices en 2022, elles sont 36% au 31 décembre 2024. Sept femmes ont été nommées à des postes jamais occupés par des ambassadrices (Tunisie, Turquie, Yémen, Sénégal, Liberia, Congo et Angola).

Un nouveau plan a été adopté récemment, quels en sont les principaux points ?
Ce nouveau plan qui va jusqu’en 2026 a été adopté à l’issue d’une négociation associant les organisations syndicales et les associations dont « Femmes et Diplomatie ». Les référents Egalité ont été également consultés. Je ne puis vous citer toutes les mesures. Nous visons 40% de femmes primo-nominées en 2026, et 40% de femmes occupant des emplois supérieurs en 2027. Le ministère a créé un programme Tremplin spécifique pour la catégorie B et un mentorat dédié aux primo-nominées dans des postes d’encadrement. Nous travaillons sur l’application de « A travail égal, salaire égal ». Nous identifions, par exemple, les fonctions où le déséquilibre est le plus important et veillons au rééquilibrage à la faveur de vacances de postes. Il en va de même pour les postes où l’indemnité de résidence (IRE) est la plus élevée.

Ajoutons que notre souci est de mieux équilibrer vie privée et vie professionnelle comme de satisfaire 100% des demandes de places en crèche et d’examiner en priorité l’affectation des parents élevant seuls un ou plusieurs enfants mineurs.

Abordons maintenant le volet ’diversité’ de la Task Force. Il inclut les droits des personnes LGBT+

Nous avons élaboré, cet été, le premier plan d’action du MEAE pour l’égalité des droits et contre la haine et les discriminations anti-LGBTQIA+ avec l’ambassadeur Jean-Marc Berthon, sous l’autorité du Directeur des ressources humaines (DRH), Etienne de Gonneville.

Il compte 4 axes de travail couvrant les volets interne et externe. Lutte en interne contre les discriminations, amélioration de la qualité de vie au travail, accompagnement des agentes et agents LGBT+ ainsi que leurs proches dans leur mobilité à l’étranger, défense des droits en Europe et dans le monde, ce qui inclut la formation des agents consulaires pour leur permettre d’améliorer l’accueil des personnes LGBT+.

Le troisième point est novateur. Une arborescence répertoriant la position des différents postes à l’étranger concernant l’accréditation des conjointes d’agentes et conjoints d’agents a été publié sur Diplonet en juillet 2024, afin d’aider les couples de même sexe à préparer le choix de l’affectation. Nous mettrons une information précise sur les conditions de vie et de sécurité dans les pays concernés.

Toujours dans le volet diversité, la Task force est très investie dans la politique dynamique que mène le Département en faveur des personnes en situation de handicap. Pouvez-vous nous parler du plan d’action 2025-2028 ?

La première mesure est d’augmenter le nombre de places offertes. Bien que nous atteignions déjà pour 2025 le taux d’emploi direct de BOE (bénéficiaires de l’obligation d’emploi), de 6%. Nous suivons une politique volontariste de recrutement et de maintien dans l’emploi. Actuellement, 441 personnes se sont déclarées en situation de handicap au MEAE. Il est prévu de consolider la coordination des différents acteurs de la politique du handicap : la délégation à la solidarité et à l’engagement, la médecine de prévention, le service social et/ou les psychologues ; continuer à former les encadrants et les équipes aux conséquences du handicap au travail et notamment pour la prise en compte des pathologies psychiques. La Task Force travaille de concert avec les agents qui ont une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) pour aménager au mieux leurs conditions de travail.

Nous passerons en commission nationale de la Cour des comptes le 13 mars prochain pour obtenir une subvention sur 4 ans à hauteur de 375 OOO euros pour aider à financer les équipements nécessaires, qui vont de logiciels pour les mal-voyants aux fauteuils ergonomiques, à l’aide au transport, etc… Il est aussi impératif de développer une communication interne et externe autour du handicap pour atténuer les préjugés et de garantir des déroulés de carrière équivalents à l’ensemble des agents du ministère. La Task Force organise systématiquement un entretien d’accueil pour les agents nouvellement recrutés et les suit tout au long de l’année.

La Task Force a beaucoup de responsabilités. Comment êtes-vous organisés ?

Notre équipe a été longtemps insuffisamment calibrée compte tenu de la charge de travail mais est en cours de renforcement. A mes côtés Clarha Bourel–Baraud gère le volet égalité et le plan LGBT+ et Nassera Ladrouz a la responsabilité du volet handicap.

Par ailleurs, nos interlocuteurs pour gérer au mieux les dossiers des agentes et agents, directement rattachés au DRH sous l’autorité du Directeur général de l’administration (DGAM), Julien Steimer, sont nombreux en interne. Nous pouvons citer les Hauts Fonctionnaires pour l’égalité, M. Asvazadourian, et pour le handicap, M. Colas.

Nous travaillons en étroite collaboration avec une dizaine de personnes et d’organisations.

Répondre aux exigences de l’agenda de la transformation porté par le DGAM est une tache à laquelle la Task Force s’emploie à 100%. Cette dynamique de développement et de transformation est essentielle dans notre domaine,

Propos recuillis par
Francine Boidevaix

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